Laterale Führung: Wie Du bewegst, wenn Du nicht befiehlst

In der klassischen Arbeitswelt war Führung einfach: Wer die Position hatte, gab die Anweisungen. Heute arbeiten wir jedoch ständig in Projekten, agilen Teams oder abteilungsübergreifenden Arbeitsgruppen. Oft stehst Du vor der Herausforderung, Kolleg*innen für eine Sache zu gewinnen, die Dir fachlich nicht unterstellt sind. Du kannst keine Boni verteilen, keine Abmahnungen schreiben und keine Befehle erteilen.

Das ist Laterale Führung (von lateinisch latus = Seite). Es ist die Kunst, Menschen durch Vertrauen, Überzeugung und gemeinsame Ziele in Bewegung zu setzen. Es ist die „Königsdisziplin“ der Führung, weil sie rein auf Deiner persönlichen Autorität und Deiner kommunikativen Kompetenz basiert.

1. Die vier Säulen der lateralen Führung

Da Du keine formale Macht hast, musst Du Deine Führung auf ein anderes Fundament stellen. Das Modell der lateralen Führung (nach Fisher und Sharp) basiert auf vier Säulen:

A. Vertrauen (Die Basis)

Ohne Vertrauen geht lateral gar nichts. Deine Kolleg*innen müssen sich darauf verlassen können, dass Du keine versteckte Agenda verfolgst.

• Transparenz: Lege offen, warum Du ein Projekt vorantreibst und was Du Dir davon versprichst.
• Verlässlichkeit: Halte Deine Zusagen penibel ein. Wer lateral führt, führt durch Vorbild.
• Wohlwollen: Zeige echtes Interesse an den Zielen der anderen.

B. Verständigung (Der gemeinsame Rahmen)

Jede Abteilung hat ihre eigene „Sprache“ und Logik. IT denkt anders als Marketing, Controlling anders als Vertrieb.

• Perspektivwechsel: Verstehe die Zwänge Deiner Kolleg*innen. Warum zögern sie? Haben sie keine Zeit, keine Ressourcen oder Angst vor Fehlern?
• Gemeinsames Vokabular: Definiere Begriffe klar, um Missverständnisse zu vermeiden.

C. Gemeinsame Ziele (Der Motor)

Du kannst niemanden zwingen, für Dein Ziel zu arbeiten. Du musst ein Ziel finden, das für alle Beteiligten einen Wert hat.

• Das „WIIFM“-Prinzip: „What’s in it for me?“ – Beantworte diese Frage für jeden Beteiligten. Welches Problem der Kolleg*innen löst Dein Projekt?
• Übergeordnete Vision: Verknüpfe Dein Vorhaben mit den großen Unternehmenszielen, hinter denen alle stehen.

D. Einfluss (Das Werkzeug)

Einfluss ist nicht Manipulation. Es geht darum, Argumente so aufzubereiten, dass sie für das Gegenüber logisch und attraktiv sind.

• Reziprozität: „Wie Du mir, so ich Dir.“ Wer anderen hilft, bekommt eher Unterstützung zurück. Baue Dein „Beziehungskonto“ auf, bevor Du eine Abhebung tätigst.

2. Strategien für die Praxis: So gewinnst Du Mitstreiter

Wie gehst Du konkret vor, wenn Du ein Projekt leitest und Unterstützung brauchst?

• Die „Allianz-Schmiede“: Identifiziere die Schlüsselpersonen. Wer sind die Meinungsführer im Team? Wer sind die Skeptiker? Suche das Einzelgespräch, bevor Du in die große Runde gehst.
• Beratung statt Anweisung: Nutze Fragen statt Aussagen. „Was bräuchtest Du, damit wir diesen Meilenstein bis Freitag erreichen?“ klingt besser als „Ich brauche das bis Freitag.“
• Expertise zeigen: Deine fachliche Kompetenz ist Deine Machtbasis. Wenn die Kolleg*innen merken, dass Du wirklich weißt, wovon Du redest, folgen sie Deinem Rat eher.
• Erfolge teilen: Sei großzügig mit Lob. Wenn das Projekt gut läuft, rücke die Beiträge der anderen ins Rampenlicht. Das sichert Dir die Unterstützung für das nächste Mal.

3. Der Umgang mit Widerstand und „Nein-Sagern“

In der lateralen Führung wirst Du zwangsläufig auf Widerstand stoßen, da Du keine Weisungsbefugnis hast.

• Interessen hinter Positionen finden: Wenn jemand sagt „Das mache ich nicht“, ist das eine Position. Frage nach dem Interesse dahinter: „Was hindert Dich aktuell daran? Ist es die Zeit oder hast Du fachliche Bedenken?“
• Eskalation als letztes Mittel: Drohe nie mit dem Chef („Dann gehe ich eben zu Deinem Vorgesetzten“). Das zerstört das Vertrauen nachhaltig. Wenn eine Einigung unmöglich ist, moderiere eine gemeinsame Eskalation: „Wir kommen hier nicht weiter, weil unsere Prioritäten unterschiedlich gesetzt sind. Lass uns gemeinsam unsere Chefs bitten, diese Priorisierung für uns zu klären.“

4. Die psychologische Komponente: Souveränität und Gelassenheit

Laterale Führung ist emotional anstrengend, weil Du ständig überzeugen und verhandeln musst.

• Selbstklärung: Sei Dir Deiner Rolle bewusst. Du bist kein „Bittsteller“, sondern ein „Ermöglicher“. Du treibst eine Sache voran, die für das Unternehmen wichtig ist.
• Geduld: Überzeugung braucht Zeit. Laterale Führung ist ein Marathon, kein Sprint.
• Loslassen können: Manchmal wirst Du nicht alle überzeugen. Akzeptiere, dass Du nur den Prozess steuern kannst, nicht die Menschen.

5. Warum Führungskräfte laterale Führung lernen müssen

Auch wenn Du disziplinarische Macht hast, solltest Du sie so selten wie möglich einsetzen. Moderne Führung ist heute fast immer lateral. Wer nur über Befehl und Gehorsam führt, bekommt Dienst nach Vorschrift. Wer lateral führt – also durch Sinnstiftung und Vertrauen –, bekommt echtes Engagement.

Zusammenfassung: Dein Aktionsplan für laterale Führung

Laterale Führung ist die Kunst, durch die Qualität Deiner Beziehungen und Argumente zu überzeugen.

Drei konkrete Schritte für die nächste Woche:

1. Stakeholder-Analyse: Wähle ein aktuelles Projekt. Wer sind die drei wichtigsten Personen, die Du überzeugen musst? Was ist deren Hauptinteresse (WIIFM)?
2. Beziehungskonto pflegen: Biete einer Kollegin oder einem Kollegen proaktiv Hilfe bei einem Thema an, ohne eine direkte Gegenleistung zu erwarten.
3. Frage-Technik testen: Versuche im nächsten Meeting, eine Forderung in eine lösungsorientierte Frage umzuwandeln: „Wie können wir sicherstellen, dass...?“ statt „Wir müssen...“.