Smarte Ziele: So formulierst Du Ziele, die Dich wirklich weiterbringen
Ob als Mitarbeitende*r oder als Führungskraft – Ziele sind Dein Navigationssystem im Arbeitsalltag. Sie geben Dir Richtung, helfen Prioritäten zu setzen und machen Erfolge sichtbar. Aber: „Wir wollen erfolgreicher werden“ oder „Ich möchte besser im Projektmanagement werden“ sind zwar gut gemeint, bringen Dich aber selten wirklich voran.
Genau hier kommen SMARTe Ziele ins Spiel. Sie helfen Dir, aus vagen Wünschen klare Ergebnisse zu machen.
Was sind SMARTe Ziele?
SMART ist ein Akronym und steht für:
- Spezifisch
- Messbar
- Attraktiv (oder Akzeptiert)
- Realistisch
- Terminiert
Ein Ziel ist smart, wenn es alle diese Kriterien erfüllt.
Beispiel (unsmart):
„Ich möchte unsere Kund*innen zufriedener machen.“
Beispiel (SMART):
„Ich erhöhe die durchschnittliche Kundenzufriedenheit im Support von aktuell 4,1 auf 4,4 Sterne bis zum 30.09., indem ich jede Anfrage innerhalb von 24 Stunden beantworte und nach jeder gelösten Anfrage eine kurze Zufriedenheitsabfrage verschicke.“
S – Spezifisch: Sag genau, was Du erreichen willst
Formuliere Dein Ziel so konkret, dass jemand Außenstehendes sofort versteht, worum es geht.
Statt:
- „Ich möchte effizienter arbeiten.“
Besser:
- „Ich möchte meine E-Mail-Bearbeitungszeit reduzieren, indem ich ab nächstem Monat nur noch zweimal täglich (10 Uhr und 15 Uhr) E-Mails bearbeite.“
Fragen, die Dir helfen:
- Was genau will ich erreichen?
- In welchem Bereich? Mit wem? Womit?
- Welche Situation soll am Ende anders sein als heute?
M – Messbar: Mach Deinen Erfolg sichtbar
Was Du nicht messen kannst, kannst Du schwer steuern. Messbar heißt nicht immer nur Zahlen, aber oft helfen sie sehr.
Statt:
- „Ich möchte mehr Feedback geben.“
Besser:
- „Ich führe mit jedem Teammitglied mindestens ein strukturiertes Feedbackgespräch pro Quartal.“
Mögliche Messgrößen:
- Zahlen (Umsatz, Zeit, Anzahl Vorgänge, Bewertungen)
- Häufigkeiten (wöchentlich, monatlich)
- Checklisten (erfüllt/nicht erfüllt)
- Skalen (z. B. Zufriedenheit von 1–5)
Frage an Dich:
- Woran erkenne ich eindeutig, dass ich mein Ziel erreicht habe?
A – Attraktiv: Das Ziel muss für Dich Sinn machen
Gerade in Unternehmen werden Ziele oft „von oben“ gesetzt. Trotzdem: Wenn Du selbst keinen inneren Antrieb spürst, wirst Du kaum mit Energie drangehen.
Frag Dich:
- Warum ist dieses Ziel für mich wichtig?
- Was gewinne ich persönlich (Lernen, Anerkennung, Entlastung, Entwicklung)?
- Was gewinnt mein Team / das Unternehmen?
Wenn Du merkst, dass ein Ziel für Dich keinen Sinn ergibt, bring das ins Gespräch – besonders wichtig für Dich als Führungskraft: Erkläre die Bedeutung und den Nutzen für Deine Mitarbeitenden, statt nur Vorgaben zu machen.
R – Realistisch: Ambitioniert, aber erreichbar
Ein Ziel soll Dich fordern, aber nicht frustrieren. Unrealistische Ziele demotivieren und zerstören Vertrauen – vor allem zwischen Führungskraft und Team.
Statt:
- „Wir verdoppeln unseren Umsatz innerhalb eines Monats.“
Besser:
- „Wir steigern den Umsatz in unserem Bereich um 10 % innerhalb der nächsten sechs Monate, indem wir …“
Prüffragen:
- Habe ich / haben wir die nötigen Ressourcen (Zeit, Budget, Know-how, Unterstützung)?
- Welche Hindernisse sind realistisch zu erwarten?
- Ist das Ziel noch erreichbar, wenn ich diese Hindernisse einrechne?
T – Terminiert: Gib Deinem Ziel ein klares Zeitfenster
Ohne Zeitpunkt bleibt vieles eine Absicht. Ein Enddatum (und ggf. Zwischenziele) sorgt dafür, dass Du in die Umsetzung kommst.
Statt:
- „Ich möchte meine Präsentationsskills verbessern.“
Besser:
- „Ich bereite bis Ende Juni eine 15-minütige Präsentation vor und halte sie im Teammeeting. Ich hole mir danach strukturielles Feedback ein und besuche bis Oktober ein Präsentationstraining.“
Denke an:
- Konkretes Enddatum
- Sinnvolle Meilensteine bei größeren Zielen
- Regelmäßige Zwischenchecks (z. B. monatlich)
Beispiele für SMARTe Ziele (Mitarbeitende)
Fachliche Weiterentwicklung
„Ich schließe bis zum 31.12. den Onlinekurs ‚Data Analytics Grundlagen‘ (mind. 80 % der Inhalte) ab und wende das Gelernte auf mindestens ein Reporting-Projekt in unserem Team an.“
Selbstorganisation
„Ich reduziere meine Überstunden von aktuell durchschnittlich 10 Stunden pro Monat auf maximal 3 Stunden pro Monat innerhalb der nächsten 3 Monate, indem ich Aufgaben im Jira-Board priorisiere und täglich einen 15-minütigen Planungsblock einplane.“
Zusammenarbeit
„Ich erhöhe meine Beteiligung in Teammeetings, indem ich ab sofort in jedem Weekly mindestens einen konkreten Vorschlag oder eine Frage einbringe und mir monatlich eine kurze Rückmeldung von der Teamleitung hole, wie mein Beitrag wahrgenommen wird.“
Beispiele für SMARTe Ziele (Führungskräfte)
Feedback-Kultur
„Ich führe bis zum 30.06. mit allen Teammitgliedern ein 45-minütiges Entwicklungs-Gespräch (Stärken, Entwicklungsfelder, Ziele) und lege mit jeder Person 2–3 SMARTe Ziele für das zweite Halbjahr fest.“
Transparente Kommunikation
„Ich führe ab nächstem Monat ein 30-minütiges monatliches Team-Update ein, in dem ich Zahlen, Prioritäten und Entscheidungen transparent mache. Nach drei Monaten hole ich anonymes Feedback zur Verständlichkeit und Relevanz ein (Skala 1–5, Ziel: mind. 4).“
Mitarbeiterentwicklung
„Ich identifiziere bis Ende Q2 für jede Person im Team mindestens eine konkrete Entwicklungsmöglichkeit (Projekt, Schulung, neue Verantwortung) und vereinbare mit jeder Person ein Entwicklungsziel mit messbarem Ergebnis bis Jahresende.“
Typische Fehler beim Formulieren von Zielen – und wie Du sie vermeidest
Zu vage
- Fehler: „Wir wollen besser werden.“
- Lösung: Konkrete Kennzahl, Bereich, Zeitraum festlegen.
Nur Output, kein Outcome
- Fehler: „Wir machen 10 Workshops.“ (Aktivität)
- Lösung: „Wir erhöhen das Wissen im Team zu XYZ, gemessen an einem kurzen Wissenstest vor/nach dem Workshop (Ziel: +30 %).“
Unrealistische Erwartungen
- Fehler: Ziele setzen, die nur mit Dauer-Überstunden erreichbar sind.
- Lösung: Ressourcen ehrlich prüfen, Ziele anpassen oder Prioritäten verschieben.
Keine Einbindung der Betroffenen
- Fehler: Ziele als Führungskraft allein definieren und „verkünden“.
- Lösung: Mitarbeitende in die Formulierung einbeziehen, Verständnis und Motivation abholen.
Keine Nachverfolgung
- Fehler: Ziele einmal im Jahr festlegen und dann „vergessen“.
- Lösung: Regelmäßige Check-ins (z. B. alle 4–6 Wochen), ggf. anpassen.
So gehst Du Schritt für Schritt vor
Ob für Dich selbst oder im Gespräch mit Deinen Mitarbeitenden – dieser Ablauf hilft Dir:
Ausgangspunkt klären
- Wo stehen wir / stehe ich heute?
- Was läuft gut, was nicht?
Ziel grob formulieren
- Was soll in 3–12 Monaten anders / besser sein?
SMART-Check machen
- Ist das Ziel spezifisch?
- Wie machen wir es messbar?
- Ist es attraktiv und sinnvoll?
- Ist es realistisch mit den vorhandenen Ressourcen?
- Welches konkrete Datum (und evtl. Meilensteine) setzen wir?
Maßnahmen festlegen
- Was genau machen wir / mache ich, um das Ziel zu erreichen?
- Wer macht was bis wann?
Review-Termine einplanen
- Wann schauen wir uns den Fortschritt an?
- Wie dokumentieren wir das (z. B. in einem Ziel- oder Performance-Tool, One-on-One-Notizen)?
Kompakte SMART-Checkliste für Dich
Wenn Du ein Ziel hast, prüfe: