Psychologische Sicherheit im Team: Wie Du eine Fehler- und Lernkultur förderst

In vielen Teams herrscht offiziell „Offenheit“, aber in der Praxis sagen Menschen oft nicht, was sie wirklich denken: Sie sprechen Probleme nicht an, stellen keine kritischen Fragen und halten Ideen zurück – aus Angst, sich zu blamieren, anzuecken oder Nachteile zu haben.

Genau hier setzt psychologische Sicherheit an. Sie ist die Grundlage dafür, dass Teams aus Fehlern lernen, Innovationen hervorbringen und wirklich zusammenarbeiten – statt nur nebeneinander her.

Dieser Artikel richtet sich an Dich – ob als Mitarbeitende*r oder Führungskraft.

Was ist psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Du im Team das Gefühl hast:

• Du kannst offen sprechen, ohne Angst vor Abwertung oder „blöden Sprüchen“.
• Du darfst Fehler zugeben, ohne gleich als unfähig zu gelten.
• Du kannst Fragen stellen, ohne dich dumm zu fühlen.
• Du kannst Bedenken äußern, auch wenn andere begeistert sind.
• Du kannst Du selbst sein, ohne Dich dauernd verstellen zu müssen.

Wichtig:
Psychologische Sicherheit heißt nicht, dass immer Harmonie herrscht oder alle einer Meinung sind. Es heißt, dass Unterschiede und Konflikte konstruktiv besprochen werden können.

Warum psychologische Sicherheit so wichtig ist

Teams mit hoher psychologischer Sicherheit…

• machen Fehler schneller sichtbar – und können daraus lernen.
• bringen mehr Ideen ein – auch unkonventionelle.
• übernehmen eher Verantwortung, statt sich abzusichern.
• können Konflikte konstruktiver bearbeiten.
• sind leistungsstärker und zufriedener.

Teams mit niedriger psychologischer Sicherheit…

• spielen auf Nummer sicher, vermeiden Risiken.
• melden Probleme spät oder gar nicht.
• halten Kritik und Bedenken zurück.
• fokussieren sich mehr auf Selbstschutz als auf gemeinsame Ziele.

Woran erkennst Du psychologische Sicherheit – oder ihren Mangel?

Typische Anzeichen für hohe psychologische Sicherheit:

• In Meetings werden auch kritische Fragen gestellt.
• Menschen geben zu, wenn sie etwas nicht wissen.
• Fehler werden offen angesprochen („Da ist mir was schiefgelaufen…“).
• Ideen kommen auch von ruhigeren Teammitgliedern.
• Es gibt Widerspruch – respektvoll, nicht zerstörerisch.

Typische Anzeichen für niedrige psychologische Sicherheit:

• In Runden ist es oft still, besonders nach der Frage: „Gibt es noch Fragen oder Anmerkungen?“
• Es sind immer dieselben Personen, die etwas sagen.
• Nach Meetings hörst Du inoffiziell Kritik, die niemand im Meeting geäußert hat.
• Fehler werden kaschiert oder erst sehr spät sichtbar.
• Es herrscht eine starke Schuld-Suche, wenn etwas schiefgeht.

Dein Beitrag – egal in welcher Rolle

Psychologische Sicherheit ist ein Klima, das im Team entsteht. Jede Person trägt dazu bei – Führungskräfte haben aber einen besonderen Hebel.

Im Kern geht es um drei Dinge:

1. Wie gehst Du mit Fehlern und Unsicherheit um?
2. Wie reagierst Du auf Beiträge anderer (Fragen, Kritik, Ideen)?
3. Wie sprichst Du selbst heikle Themen an?

Als Führungskraft: 5 konkrete Hebel für mehr psychologische Sicherheit

1. Zeig Deine eigene Unvollkommenheit

Wenn Du als Führungskraft so tust, als wüsstest Du immer alles und machst nie Fehler, wird Dir niemand gern eigene Fehler oder Unsicherheiten zeigen.

Beispiele:

• „Das habe ich falsch eingeschätzt – daraus nehme ich für mich mit, dass…“
• „Ich weiß die Antwort darauf gerade nicht, lass es uns gemeinsam klären.“
• „Da habe ich zu spät reagiert. Danke, dass Du es nochmal angesprochen hast.“

Das signalisiert: Fehler sind menschlich, nicht Karriere-Killer.

2. Lade aktiv zu Fragen, Kritik und anderen Sichtweisen ein

Statt nur zu fragen: „Alles klar?“, kannst Du gezielter einladen:

• „Was spricht gegen diesen Vorschlag?“
• „Welche Risiken haben wir noch nicht betrachtet?“
• „Wer sieht das anders?“
• „Was habe ich vielleicht übersehen?“

Wichtig: Warte die Antworten ab. Schweigen ist normal – bleib dran, statt die Frage nach 2 Sekunden selbst zu beantworten.

3. Reagiere konstruktiv – besonders, wenn Dir etwas nicht passt

Entscheidend ist nicht nur, dass Du um Offenheit bittest, sondern wie Du reagierst, wenn jemand ehrlich ist:

• Kein Augenrollen, kein Abwinken, keine Ironie.
• Keine Bestrafung für schlechte Nachrichten oder unangenehme Wahrheiten.
• Stattdessen: „Danke, dass Du das ansprichst. Lass uns schauen, was wir daraus machen können.“

Selbst wenn Du einen Vorschlag ablehnen musst:

• „Danke für Deine Idee. Wir gehen aus den Gründen A, B, C einen anderen Weg – aber bitte bring weiter Vorschläge ein.“

So lernt das Team: Offenheit lohnt sich, selbst wenn nicht jede Idee umgesetzt wird.

4. Fehler als Lernchance rahmen – nicht als Anlass für Schuld

Wenn etwas schiefgeht, stell andere Fragen:

• Nicht: „Wer war schuld?“
• Sondern:
  • „Was genau ist passiert?“
  • „Welche Rahmenbedingungen haben dazu beigetragen?“
  • „Was lernen wir daraus für das nächste Mal?“
  • „Was ändern wir konkret?“

Du kannst Fehler auch bewusst entdramatisieren, ohne sie zu verharmlosen:

• „Fehler sind in unserem Job nicht komplett vermeidbar. Wichtig ist, dass wir sie früh sehen und offen damit umgehen.“

5. Strukturen schaffen, die psychologische Sicherheit unterstützen

• Regelmäßige 1:1s: Raum für persönliche Themen, Unsicherheiten, Feedback.
• Retrospektiven / Lessons Learned: Nach Projekten: Was lief gut, was nicht, was lernen wir?
• Meeting-Regeln:
  • Ausreden lassen.
  • Keine abwertenden Kommentare.
  • Kritik an Ideen, nicht an Personen.

Gib Deinem Team Sprache und Formate an die Hand, wie sie sicher sprechen können.

Als Mitarbeitende*r: So stärkst Du psychologische Sicherheit im Team

Auch ohne offizielle Führungsrolle kannst Du viel beitragen.

1. Eigene Fehler offen ansprechen

• „Da ist mir ein Fehler passiert. Hier ist, was passiert ist, und so möchte ich es korrigieren.“
• „Mir ist aufgefallen, dass ich X übersehen habe – beim nächsten Mal mache ich Y.“

Das zeigt: Offenheit ist möglich – und andere trauen sich eher, nachzuziehen.

2. Fragen stellen – auch wenn sie „basic“ wirken

Vielleicht denken sich mehrere dasselbe, trauen sich aber nicht.

• „Ich habe noch eine Verständnisfrage dazu…“
• „Kannst Du das bitte nochmal an einem Beispiel erklären?“
• „Ich verstehe noch nicht ganz, wie wir von A nach B kommen.“

Mit jeder ernsthaften Frage signalisierst Du: Lernen ist wichtiger als so zu tun, als wüsste man alles.

3. Kolleg*innen unterstützen, die etwas riskieren

Wenn jemand mutig ist – z. B. einen kritischen Punkt anspricht – kannst Du das verstärken:

• „Danke, dass Du das angesprochen hast, das habe ich auch so erlebt.“
• „Ich finde es gut, dass wir das Thema hier offen diskutieren.“

So entsteht das Gefühl: „Ich bin nicht allein, wenn ich etwas Unbequemes sage.“

4. Wertschätzend widersprechen

Psychologische Sicherheit heißt nicht, allem zuzustimmen – im Gegenteil, respektvoller Widerspruch ist ein Zeichen davon.

Beispiele:

• „Ich sehe das ein bisschen anders, weil…“
• „Darf ich eine alternative Perspektive einbringen?“
• „Ich verstehe Deinen Punkt – gleichzeitig mache ich mir Sorgen bezüglich…“

Wichtig: beim Thema bleiben, nicht die Person angreifen.

Konkrete Gesprächs- und Teamformate

1. „Was-lief-gut / Was-lief-nicht-so-gut“-Runden

Am Ende von Projekten, Sprints oder auch mal Monats-Meetings:

• Was lief gut? (Stärken und Erfolge sichtbar machen)
• Was lief nicht so gut? (ohne Schuldige zu suchen)
• Was machen wir beim nächsten Mal anders/konkret?

Regeln:

• Keine Schuldzuweisungen, keine Bloßstellung.
• Beiträge werden nicht gegen Personen verwendet.
• Führungskraft geht voran mit einem eigenen Beispiel.

2. „Check-in“-Runden in Meetings

Zum Start eines Meetings eine kurze Runde:

• „Wie kommst Du heute an (1 Satz)?“
• „Was ist heute für Dich wichtig in diesem Termin?“

Das schafft Nähe und signalisiert: Menschen sind mehr als ihre To-dos.

3. Anonyme Stimmungsabfragen

Wenn das Vertrauen noch niedrig ist, können anonyme Umfragen helfen:

• „Wie sicher fühlst Du Dich, in unserem Team Fehler anzusprechen?“ (Skala 1–10)
• „Was bräuchtest Du, um offener sprechen zu können?“

Wichtig: Ergebnisse ernst nehmen und konkrete Schritte ableiten.

Typische Stolperfallen

„Wir sind doch alle nett – wir haben doch psychologische Sicherheit.“
Nettigkeit ist nicht automatisch Sicherheit.
Frage: Werden kritische Themen wirklich offen angesprochen?

Widerspruch einladen, aber nicht aushalten
Du sagst: „Ich freue mich über offene Worte“, reagierst dann aber gereizt oder abwertend.
→ Vertrauensverlust.

Fehler werden zwar „verziehen“, aber leise „gemerkt“
Menschen spüren sehr schnell, ob es wirklich okay ist oder ob sie innerlich abgestempelt werden.

Keine Konsequenzen aus offenen Hinweisen
Wenn jemand mutig Probleme anspricht, aber sich nichts ändert, versiegt diese Offenheit schnell.

Drei kleine Schritte, mit denen Du heute anfangen kannst

Eigene Offenheit vorleben

• Teile in einem passenden Rahmen einen Fehler oder eine Fehleinschätzung von Dir – und was Du daraus gelernt hast.

In Deinem nächsten Meeting eine explizite Einladung aussprechen

• „Bevor wir entscheiden: Was spricht gegen diesen Vorschlag? Was haben wir noch nicht bedacht?“

Bewusst positiv reagieren, wenn jemand etwas Kritisches anspricht

• Danke sagen, nachfragen, gemeinsam nach Lösungen suchen – selbst wenn es unbequem ist.